Comment améliorer la gestion des compétences

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Chaque personne est douée pour quelque chose. Les compétences ont toujours été une partie nucléaire de ce que nous définit en tant que personnes, et finissent souvent par déterminer notre chemin dans la vie. Dans un contexte d’affaires, il n’est pas rare que des personnes avec des compétences complémentaires finissent par travailler ensemble.

Les gens : le principal bien des entreprises

Des facteurs tels que la qualité, la satisfaction du client, l’image de l’entreprise et la rentabilité dépendent de la formation, de la coordination et de la motivation de ses employés et l’application de leurs compétences. Par conséquent, si vous voulez une amélioration dans l’un de ces aspects, vous devez améliorer les compétences du personnel, ce qui est une tâche à gérer par le département des ressources humaines et qui peut être effectuée en prenant des mesures dans les domaines suivants :

Communication

Nous voulons commencer par l’aspect qui est indéniablement le plus important et, pourtant, très souvent négligé à des moments cruciaux (même en dehors du contexte des RH). La communication, soit horizontale ou verticale, est une exigence pour améliorer l’environnement de travail, promouvoir l’engagement, et diriger et coordonner avec tout le personnel de l’entreprise. Les erreurs courantes à éviter en termes de communication sont les suivantes:

  • Penser que la communication est unidirectionnelle et pas bidirectionnelle (d’un côté à l’autre dans le cas de l’horizontale, et vers le bas ou vers le haut dans le cas de la verticale).
  • Ne pas laisser que la communication soit libre, que les messages soient déformés et qu’ils n’arrivent pas à celui à qui il correspond. Laisser les rumeurs circuler.
  • Écarts entre les messages et les objectifs de l’entreprise.
  • Communication informelle ou par des canaux de communication inadéquats.
  • Communiquer seulement de mauvaises nouvelles et ne pas donner des commentaires positifs ou des mots d’encouragement.

Pour répondre au mieux à cette question, nous avons demandé l’aide des responsables du Logiciel de ressources humaines Bizneo.com/fr/. Le Logiciel Gestion des Compétences Bizneo HR nous offre un outil d’évaluation qui nous aidera à dénicher le talent clé de l’organisation, diminuera l’incertitude et améliorera la motivation des employés et nous aidera à déterminer les besoins de formation et les points à améliorer.

Leadership et tutelle

Les RH peuvent prendre différents types de leadership : exercer le charisme, la connaissance ou tout simplement le pouvoir hiérarchique.  Chaque style convient à des situations spécifiques selon le profil de l’employé.

Les personnes qui ont la responsabilité des autres peuvent intégrer à travers l’éducation le meilleur style de leadership. Les vrais dirigeants ne cherchent pas à s’imposer, à donner des ordres et à diviser, mais à créer de l’unité et du consensus au sein de l’équipe.

Étroitement lié à la direction d’une équipe, il y a aussi la capacité de les empêcher de dérailler de la route : la tutelle. L’enseignement et le conseil sont essentiels au perfectionnement des employés où l’établissement d’objectifs et le suivi des résultats sont extrêmement utiles.

Évaluation des connaissances et du rendement

La gestion des compétences des employés exige d’identifier tout ce qu’ils doivent savoir afin qu’ils puissent fournir de la valeur et de la productivité à l’entreprise.  Cette méthodologie vise alors à concilier les intérêts des individus avec ceux de la compagnie.  Plus précisément:

  • Identifier les compétences requises pour atteindre certains objectifs.
  • Évaluer les compétences.
  • Planifier des stratégies pour prendre les compétences actuelles et de les transformer en compétences souhaitées.
  • Fixer des objectifs plus petits qui découlent du plan susmentionné, individuellement et collectivement, et suivre les progrès réalisés vers ces objectifs.

Régimes d’incitation

Dans le cas où les intérêts d’un employé ne correspondent pas aux intérêts d’une entreprise, une façon de les remettre sur les rails est de changer leurs intérêts, et c’est là que les systèmes d’incitation entrent en vigueur. Les mesures incitatives devraient être alignées sur les objectifs individuels et collectifs et le degré d’atteinte de ces objectifs devrait être mesuré, de manière que les employés incités puissent les surveiller et les renforcer davantage, selon ce que dit l’indicateur.

Analyser et résoudre les problèmes

La compétitivité d’une organisation dépend en grande partie de sa capacité à transformer ses problèmes en opportunités. Pour ce faire, le personnel devrait être formé à l’analyse des problèmes externes, mais il faut aussi promouvoir la communication interne pour les détecter de l’intérieur, ainsi que d’identifier les causes et les solutions possibles pour enfin les mettre en œuvre de la manière la plus efficace. Voici quelques-unes des techniques qui nous permettent d’aborder cette question:

  • Analyse des champs de force
  • Diagramme d’affinité
  • Diagramme arête de poisson
  • Diagramme de corrélation
  • Diagramme de Pareto
  • Stratification des données
  • Histogrammes
  • Fiches de collecte de données
  • Remue-méninges
  • Cartes de relations

Une erreur commune est de croire que ce processus s’agit seulement de la maîtrise de la technique de résolution appropriée, alors qu’en fait plusieurs d’entre eux peuvent également être combinés.  Pour résoudre un problème, un chemin proposé est le suivant:

  • Préparation:
  • Définir le problème
  • Collecter des données (fiche de collecte de données)
  • Analyser les données (diagramme pareto, diagramme de corrélation ou histogramme)
  • Création d’une solution:
  • Proposer des solutions (remue-méninges)
  • Évaluer des solutions alternatives (analyse des forces sur le terrain)
  • Implémenter
  • Enfin, vérifier si la solution déployée atteint l’objectif (diagramme de Pareto ou histogramme)

Réunions

Il n’est pas rare qu’à la fin de certaines réunions, les participants estiment que c’était une perte de temps et qu’aucun objectif tangible n’a été atteint. Le traitement efficace des réunions nécessite un protocole qui puisse établir des règles de conduite pratiques dans les trois étapes d’une réunion : préparation (collecte d’informations), mise en œuvre (discussion sur la gestion de certains domaines) et suivi (indiquant les accords conclus).

Les réunions peuvent également être classées par types : réunions de rapport, réunions de décision, réunions de planification et de coordination, ou réunions d’analyse. 

Il est toujours important que quelqu’un soit prêt à assumer le rôle de modérateur pour guider la réunion. Cette personne doit : s’assurer que chaque point est traité en profondeur et rigoureusement, que tout le monde participe et que les décisions sont prises par le biais du mécanisme accepté (par exemple, vote); détecter et résoudre les conflits d’intérêts potentiels, ainsi que les impartialités dans les analyses et les décisions.

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